De fleste virksomheter har med jevne mellomrom behov for midlertidige ansettelser og mange ønsker bistand fra bemanningsbyråer til å attrahere, kvalitetssikre og håndtere arbeidsforholdet til den/de midlertidige ansatte.
Fra april 2023 vil nye innleieregler tre i kraft. Disse snevrer inn mulighetene for å leie inn personell fra bemanningsselskaper. Det er fortsatt fullt lovlig å benytte bemanningsselskaper, men det er viktig å kjenne til regelverket. Nedenfor har vi skrevet om mulighetsrommet gitt de nye reglene. Vi har sett bort ifra særreglene innen idrett, helse og bygg, samt deltakere på arbeidsmarkedstiltak.
For arbeid i stedet for en annen eller andre (Vikariat)
Regelverket er ikke endret for vikariater. Dersom en ansatt drar på ferie, er i permisjon eller blir syk er det fullt lovlig å leie inn en vikar fra et bemanningsbyrå.
En annen situasjon som også er lov som kan være aktuelt for mange virksomheter er når en ansatt sier opp og det tar tid å få erstattet den ansatte. Da er det mulig å leie inn en midlertidig medarbeider fram til erstatter er på plass. Det er dog i dette tilfellet et krav til at virksomheten kan dokumentere at virksomheten forsøker å få på plass en erstatter, for eksempel gjennom en stillingsannonse.
Praksisarbeid
Det er fortsatt mulig å leie inn lærlinger og andre i praksisarbeid. Dette kan være traineer.
Loven er ikke absolutt rundt hva praksisarbeid er, men sier at det bør være i samarbeid med en utdanningsinstitusjon og at arbeidsperioden bør gi en reell økning i kunnskap / ferdigheter. Dette kan være spesielt aktuelt for virksomheter som ønsker å samarbeide med et bemanningsselskap som samarbeider med en utdanningsinstitusjon og tilbyr et kompetanseløft i kombinasjon med praksis hos innleier.
Godkjennelse av tillitsvalg
Virksomheter som er bundet av tariffavtale inngått med fagforening med innstillingsrett kan etter skriftlig avtale med tillitsvalgt leie inn midlertidige ansatte fra bemanningsbyråer akkurat som tidligere.
Tillitsvalgt må representere flertallet av den relevante arbeidstakerkategorien, hvorpå det ikke er et krav om at flertallet i den relevante arbeidstakerkategorien er organisert i den gjeldende fagforeningen. Virksomheten må drøfte bruken av innleid arbeidskraft minst 1 gang i året med tillitsvalgt.
Mer om dette her.
Leie av spesialkompetanse
Hva som er definert som spesialkompetanse finner vi i forarbeidene, og Riksrevisjonen har definert konsulent som «en ekstern person med spesialkompetanse som for en avgrenset periode engasjeres av virksomheten for å utføre en definert oppgave». Som eksempler på spesialkompetanse nevnes blant annet IKT rådgivere, bedriftsrådgivere, advokater, rådgivere innen revisjon og skatt, rådgivere innen HR og rekruttering og andre forretningsrådgivere. Lovgiver gir ikke noen klar føring på definisjonen av spesialist. Det er for eksempel ikke krav om utdannelse.
Relevant for dette er også at lovverket skiller mellom innleie og entreprise. Ved innleie stilles utleiers arbeidstakere til disposisjon for innleier, og det er innleier som er ansvarlig for arbeidsresultatet. Ved entreprise skal oppdragstaker derimot levere en resultatforpliktelse. Grensedragningen får avgjørende betydning for partenes rettigheter og plikter.
Ved varierende arbeidskraftsbehov hvor virksomheten ikke kan leie inn fra et bemanningsbyrå må det midlertidige behovet løses med direkteansettelser hos kunder, hyppige opp- og nedbemanninger, økt bruk av ansettelser i midlertidige stillinger, permitteringer i perioder hvor det er mindre å gjøre etc.
Et annet alternativ som er en avart, er Bemanning as a Service.
Reglene om innleie finnes i arbeidsmiljølovens § 14-12 (2) (lovdata.no).I tillegg skal det innføres særregler for innleie av helsepersonell og arbeidstakere med spesialistkompetanse. Særreglene trer i kraft 01.04.23. Les forskriften på lovdata.no.
Les mer om våre bemanningstjenester innenfor områdene:
| Administrasjon og HR | Regnskap og Lønn | Kundeservice, salg og marked |
| IT |
